就 業 規 則
第 １ 章 総 則
第 １ 条 目 的
この就業規則（以下「本規則」という）は、株式会社アンドワン（以下「会社」という。）の社員の労働条件の明確化と職場秩序の維持を目的として、社員の就業に関する事項を定めたものである。
第 ２ 条 社員の定義
本規則における社員とは、第２章に定める「採用」の手続きを経て、会社と雇用契約を締結した者をいう。
第 ３ 条 社員の種類
社員の種類は、次のとおりとする。
（１）正社員
期間の定めのない労働契約により雇用する者であって、契約社員、派遣社員、パートタイマーおよびアルバイト以外の者
期間の定めのある労働契約により、正社員とは異なる労働条件で雇用する者
派遣先にて勤務する有期契約により雇用する者
派遣先にて勤務する無期契約により雇用する者
（５）パートタイマー
正社員および契約社員より労働時間が短時間等で雇用する者
第 ４ 条 適用範囲
本規則は、前条に定める全ての社員に適用する。
第 ５ 条 適用除外
次の各号のいずれかに該当する者の労働時間、休憩、および休日については、原則として本規則の規定を適用するが、第１号に該当する者は、その管理を本人が自主的に行うものとする。
① 会社が定める管理若しくは監督の地位にある者
② 会社が機密の事務を取り扱う者として指定した者
２ 前項各号のいずれかに該当する者に対し、時間外勤務（第45条）、休日勤務（第46条）の規定は、適用しない。
第 ６ 条 規則遵守の義務
社員は、本規則および他の諸規則を遵守し、誠実にその義務を履行し、正しくその権利を行使しなければならない。
第 ７ 条 各種届出手続
本規則および本規則に付随する諸規程等に定められた各種届出の手続は、特別の事由がない限り、社員本人が所定の期日までに行わなければならない。
２ 前項の規定に違反した場合には、各種取り扱いの適用を受けることができない場合がある。
第 ２ 章 人 事
第 １ 節 採 用
第 ８ 条 採 用
会社は、入社を希望する者の中から選考試験に合格した者を社員として採用する。
第 ９ 条 採用選考
入社を希望する者は、次の各号に掲げる書類を提出しなければならない。ただし、会社が特に提出不要と認めた場合は、その一部を省略することがある。
（１）履歴書（提出日前３ヶ月以内に撮影した写真を添付すること。自筆可能な者については自筆）
（２）職務経歴書
（３）健康診断書（提出前３ヶ月以内に作成されたもの、これをもって採用時の健康診断に替えることがある。）
（４）最終学歴の成績証明書（新卒採用の場合のみ）
（５）最終学歴の卒業証書又は卒業見込証明書（新卒採用の場合のみ）
（６）各種資格証明書
（７）その他会社の指定する書類（運転免許証など）
第 10 条 雇用契約と労働条件の明示
新規採用者は、入社前に会社との間で個別の雇用契約を締結するが、雇用契約の締結に際し、雇用契約書兼労働条件通知書および本規則を交付して以下の労働条件を明示する。
（１）労働契約の期間
（２）就業の場所および従事する業務
（３）始業および終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日休暇
（４）賃金の決定、計算および支払方法並びに賃金の締切りおよび支払時期
（５）定年、退職となる事由、退職の手続、解雇の事由、解雇の手続
第 11 条 提出書類
社員として採用された者は、採用後２日以内に次の書類を提出しなければならない。ただし、会社が特に提出不要と認めた場合は、その一部を省略することができる。
（１）入社誓約書
（２）機密保持および個人情報保護に関する誓約書
（３）身元保証書（保証人の直筆）
（４）通勤費支給内容届出書
（５）給与・賞与振込口座指定書
（６）扶養家族申請書
（７）給与所得者の扶養控除等（異動）申告書
（８）住民票記載事項の証明書
（９）源泉徴収票（前職のある者のみ）
（10）雇用保険被保険者証（前職のある者のみ）
（11）年金手帳又は基礎年金番号通知書
（12）その他会社が必要とする書類
２ 所定の書類を期日までに提出しない場合には、採用を辞退したものとみなすことがある。
第 12 条 採用の取消
会社は、採用内定者が次のいずれかに該当した場合は、採用を取り消すことがある。
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会社が指定した期限までに必要書類を提出しないとき
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採用について条件が設定されている場合に、その条件を満たさなかったとき
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新規学卒者については、卒業できなかったとき
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心身の病気、その他健康上の理由により、勤務が困難であると認められるとき
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入社予定日からの勤務ができなくなり、入社できる日が2週間以上遅れるとき
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履歴書や職務経歴書、その他提出書類に虚偽の記載があったとき
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面接時の発言に虚偽の内容があったとき
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犯罪行為があったとき
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反社会的勢力と関係を有すると認められるとき
（１０）採用を取り消すべき経営上の理由があったとき
（１１）その他就業規則や諸規程に違反するおそれがあると認められるとき
２ 会社は、採用内定者が採用内定通知により指定した最初の出勤日の出勤時刻までに正当な理由なく出勤しなかった場合は、採用希望を取り下げたものとみなし、採用内定はなかったものとする。
第 13 条 身上変更事項の届出義務
社員は、既に会社に届出ている次の事項について変更があったときは、その事由が生じた日から７日以内に会社指定の用紙に当該変更事項を記入して届出なければならない。尚、届出の際には、前条に定める提出書類等のうち、変更事項にかかわるものを添付するものとする。
（１）社員又はその世帯に属する者の氏名
（２）世帯構成
（３）現住所、自宅の電話番号、携帯電話番号
（４）通勤経路および通勤費
（５）学歴
（６）保有する免許および資格
（７）その他会社が必要とする事項
第 14 条 身元保証人
身元保証人は原則２名とし、本人の親、又は独立の生計を営み公民権を有する成年者で会社が適当と認めた者とする。ただし、会社が特に不要と認めた場合、定める必要はない。
２ 身元保証契約の保証期間は５年間とする。
３ 会社は、次の各号のいずれかに該当するときは、身元保証人に対してすみやかに通知する。
（１）社員が業務上不適任又は不誠実であるため、身元保証人に責任が生じるおそれがあると知ったとき
（２）社員の任務又は任地を変更したため、身元保証人の責任が重くなりそうなとき、又はその監督を困難にするとき
４ 前項の通知を受けた場合、身元保証人は身元保証の契約を解除することができる。
第 15 条 身元保証人の変更
社員は、次の各号のいずれかに該当する場合は、直ちに新たな身元保証人を立て、身元保証書を会社に提出しなければならない。ただし、その保証契約期間は、前身元保証契約の契約存続期間とする。
（１）身元保証人が死亡したとき
（２）身元保証契約の解除によって、身元保証人を欠いたとき
（３）身元保証人が前条第１項の要件を欠いたとき
２ 社員は、身元保証人の住所および氏名に変更があったときは、その都度会社に届け出なければならない。
第 16 条 試用期間
第8条により採用された社員については、採用の日から2か月間は、試用期間を設ける。但し、特別の技能または経験を有する者には、試用期間を設けないことがある。
２ 前項の試用期間は、事情により短縮し、若しくは入社の日から１年を超えない範囲で１回に限り延長することがある。なお、延長する場合には、２週間前までに本人に通知する。
３ 試用期間中又は試用期間満了の際、次のいずれかに該当して引き続き社員として勤務させることが不適当と認められた者は、本規則の「解雇の予告」および「解雇制限」の規定に基づいて解雇する。なお、試用開始から14日を経過していない者については、解雇予告手当を支給することなく即日解雇できるものとする。
（１）採用選考時および採用時に提出した書類の記載事項又は採用選考時に本人が述べた内容が、事実と著しく異なると判明したとき、若しくは業務遂行に支障をきたすおそれのある既往症を隠していたことが発覚したとき
（２）不適切な言動があり又は職場における協調性に欠けると判断されるとき
（３）正当な理由無く、無断で遅刻したとき
（４）正当な理由無く、無断で欠勤したとき
（５）本規則に定める「解雇」の事由に該当したとき
（６）その他、前各号に準ずる程度の事由があったとき
４ 試用期間中の者については、その業務適性等を総合的に判断の上本採用の有無を決定する。本採用の有無の決定は、試用期間満了までに行う。この場合、試用期間は勤続年数に通算する。
第 ２ 節 人事異動
第 17 条 研 修
会社は、社員に対し、日常の指示、命令として研修（一般教養等に関する研修や合宿研修を含む）を命じることがある。
２ 会社が合宿研修を命じた場合、社員に対して、その間合宿所からの外出および外泊を禁ずることがある。
第 18 条 出張・職場ないし配置換え
会社は、社員に対し、日常の指示、命令として出張・職場ないし配置換えを命じることがある。
２ 社員が出張により事業所外で勤務した場合において、労働時間が算定し難い場合は、通常の勤務時間勤務したものとみなす。ただし、所属長があらかじめ別段の指示をしたときは、この限りでない。
第 19 条 転勤および業務内容の変更
会社は、業務上必要があるときは、社員に転勤又は従事する業務内容の変更を命じることがある。この場合、社員は正当な理由がなければ、これを拒むことはできない。
２ 前項の命令を受けた社員は、命ぜられた日の翌日から、指定された日数以内に引継ぎを終えなければならない。なお、転勤の場合には、指定された日までに出発し、赴任しなければならない。
第 20 条 出向および転籍
会社は、業務上必要があるときは、社員に出向又は転籍を命じることがある。この場合、社員は正当な理由がなければ、これを拒むことはできない。ただし、転籍を命じる場合には、原則として本人の同意を得るものとする。
２ 前項の命令を受けた社員は、異動の日までに後任者への引継ぎを完了しなければならない。
３ 会社は出向又は転籍を命じるに際し、その出向・転籍先での労働条件等については、個別に定めるものとする。
第 ３ 節 休 職
第 21 条 休職事由
社員が次の各号のいずれかに該当するときは、休職とする。ただし、復職の見込みがない場合を除く。
（１）業務外の傷病（以下「私傷病」という）による欠勤が30日（欠勤中の休日も含む）を超え、その傷病が治癒しないとき。なお、治癒とは従来の業務を履病する前と同様に通常業務遂行できる程度に回復することを意味する。
（２）精神又は身体上の疾患により労務の提供が不完全であり、その疾患が治癒しないなど業務に支障が生じると会社が判断したとき。
（３）会社の命令により出向したとき。
（４）私事により、本人から休職の申出があり、会社がそれを許可したとき。
（５）前各号のほか、特別の事情があって休職させることが適当と会社が認めたとき。
２ 休職期間中は無給とする。
３ 休職期間中も、社会保険被保険者資格は継続する。なお、休職期間中の社会保険料個人負担分の徴収方法については、第5章の給与の章に定める。
第 22 条 休職期間とその取り扱い
前条第１項の定めにより休職を命じた者については、次の期間を限度として休職期間を定める。
（１）前条第１項第１号の場合 １か月
（２）前条第１項第２号の場合 １か月
（３）前条第１項第３号の場合 出向期間
（４）前条第１項第４号、第５号の場合 会社が認める期間
２ 前項の規定にかかわらず、会社が特に必要と認める場合は期間を延長することがある。なお、延長の有無に関わらず、月に1回の近況報告を義務付けるものとする。
３ 会社は、社員に対し休職事由を証明できる書類の提出を命じることができる。なお、当該休職事由が私傷病による場合には、社員を休職させる必要があるかの判断をするために、会社が指定する医師の診断書の提出を命じることがある。この場合、社員は、正当な理由無くこれを拒むことはできない。
４ 前項の書類で、有効期間の定めのあるものについては、有効期間満了の都度、また、医師の診断書については、診断書に記載された就業禁止期間満了の都度、改めてこれを提出しなければならない。
５ 前条第１項第１号又は第２号の休職を命じられた者が、休職期間満了前に復職した場合で、復職後30日を経ないで、再び当該休職事由と同一ないし類似の事由により欠勤したときは、休職を命じる。この場合、休職期間は中断せず、前後の期間を通算する。
６ 休職期間は、前条第１項第３号の場合を除き、勤続年数に算入しない。
第 23 条 復 職
社員は、休職期間中に休職事由が消滅したときは、速やかに復職願を提出するものとし、復職が適当であると会社が判断し許可した場合には復職させるものとする。
２ 会社は、休職事由が第21条第１項第１号・第２号（私傷病・精神疾患等）による場合には、復職が適当であるかどうか判断するために、社員に対して医師の治癒証明書（診断書）の提出を命じることがある。会社が、診断書を発行した医師に対して、面談の上での事情聴取を求めた場合、社員はその実現に協力しなければならない。
３ 前項の診断書が提出された場合でも、会社が指定する医師の治癒証明書（診断書）の提出を命じることがある。この場合に、社員が、正当な理由が無くこれを拒否した場合には、社員が提出した診断書を休職事由が消滅したか否かの判断材料として採用しないことがある。
４ 復職の際には、原則として休職前の職務に就かせることとする。ただし、休職前の職務に復職させることが困難でやむを得ない事情のある場合は、他の職種・部署へ復職させ、管理職としての職責を果たせないと認められる場合は、役職を解任することがあり、この際には業務内容によって給与やその他労働条件を変更することがある。
５ 休職期間が満了しても休職事由が消滅しない場合は、休職期間の満了の日をもって当然退職とする。
第 ４ 節 退職および解雇
第 24 条 当然退職
社員が次の各号の一に該当するときは、その日を退職の日とし、その翌日に社員としての身分を失う。
（１）死亡したとき
（２）休職期間が満了し、復職できないとき
（３）取締役に就任したとき
（４）会社に連絡が無く30日が経過してもなお、所在不明のとき
（５）期間を定めて雇用した者が契約期間が満了したとき
第 25 条 合意退職
退職を希望する社員は、予め退職希望日の２か月前までに、退職する意思のあることを所属長に通知しなければならない。
２ 前項の通知の後、退職希望日の30日以上前までに、退職の理由を付した退職願を、所属長を経て会社に提出した場合は、その時点で原則として退職願を承諾する。よって撤回はできないものとする。（以下「合意退職」と言う。）
３ 第２項の退職願の提出が退職希望日の30日以上前でない場合であっても、事情によりその退職願を承諾する場合がある。
４ 合意退職を希望する社員は、以下の規定を遵守しなければならない。
（１）退職の日までの間に従前の職務について後任者への引継ぎを完了すると共に、業務に支障をきたさないようにしなければならない。これを怠り業務に支障を与えた場合は、懲戒処分するとともに退職金の不支給または減額等を行う場合がある。
（２）退職の日までは、会社から業務上等の指示がある場合は、その指示に従わなければならない。
第 26 条 定年退職
社員の定年退職の日は、満65歳に達した日（65歳の誕生日の前日）の属する月の末日とし、その日をもって退職したものとする。
第 27 条 普通解雇
会社は、社員が次の各号の一に該当するときは、解雇する。
（１）勤務成績又は業務能力が著しく不良で就業に適さないと認められたとき
（２）会社の指示や命令に理由なく従わないなど就業状況が著しく不良で、社員としての職責を果たし得ないと認められたとき
（３）他の従業員との協調性を欠くことにより業務に支障を生じさせたとき
（４）会社の必要とする知識および技能の修得を怠ったとき
（５）正当な理由なしに出向、転勤、職種の変更又は職制上の地位の変更を拒んだとき
（６）試用期間中の社員の健康状態、技能、勤務成績を審査した結果、社員として不適格と認めたとき
（７）精神又は身体の障害等によって勤務に堪えられないと認めたとき
（８）2週間以上にわたり欠勤し、かつ休職の事由にあたらないとき
（９）会社が、労働基準法第81条に基づく打切補償を支払ったとき
（10）業務上の傷病により療養の開始後３年を経過しても当該疾病が治癒しない場合であって、労災保険から傷病補償年金を受けているとき、又は同日後受けることとなったとき
（11）会社が、事業を継続することが不可能な状態となり、事業を終了、廃止をするとき
（12）やむを得ない事情により、事業の縮小、変更又は部門の閉鎖等を行う必要が会社に生じ、社員を他の職務に転換させることが困難なとき
（13）会社の信頼を損なう行為のあったとき
（14）重大な懲戒事由に該当するとき
（15）前号に該当しない懲戒事由に該当する場合であっても、改悛の情が認められなかったり、繰り返したりして、改善の見込みがないと認められるとき
（16）その他前各号に準ずる事由があったとき
第 28 条 解雇予告
前条の規定により解雇する場合は、解雇する日の30日前に予告するか、あるいは平均賃金の30日分の解雇予告手当を支給し、即日解雇する。ただし、次の各号いずれかに該当する場合については、解雇の予告をせず、または解雇予告手当を支給することなく解雇する。
（１）試用期間中であって採用後14日以内の者
（２）労働者の責めに帰す事由による場合で行政官庁の解雇予告除外の認定を受けたとき
（３）非常災害等の事由により事業の継続が不可能となった場合で行政官庁の認定を受けたとき
２ 前項の予告日数は、平均賃金を支給した日数分だけ短縮することができる。
第 29 条 解雇制限
社員が業務上の傷病により療養のため休業する期間およびその後30日間、並びに産前産後の女性社員が労働基準法65条の規定によって休業する期間およびその後30日間は解雇しない。ただし、次の各号のいずれかに該当する場合は、この限りでない。
（１）会社が、労働基準法第81条に基づく打切補償を支払ったとき
（２）業務上の傷病により療養の開始後３年を経過しても当該疾病が治癒しない場合であって、労災保険から傷病補償年金を受けているとき、または同日後受けることとなったとき
（３）天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合で、所轄労働基準監督署長の認定を受けたとき
２ 会社は、社員が育児休業もしくは介護休業の申出をし、または育児休業もしくは介護休業を取得したことを理由に、当該社員に対して解雇その他不利益な取り扱いをしない。
３ 会社は、女性社員が婚姻したことを理由として解雇することはない。また、女性社員が妊娠したこと、出産したことその他それに準ずる事由を理由として、当該女性社員に対して解雇その他不利益な取り扱いをしない。
第 30 条 退職者の義務
退職又は解雇により社員の資格を喪失した者は、速やかに会社により貸与された物品およびデータファイル、ソフトウェア、ハードディスク等の全てを返却し、会社に対して債務のある場合はその債務を完済しなければならない。
２ 前項の会社から貸与されたものとは以下の物をいう。
（１）健康保険証
（２）社章
（３）社員証
（４）社名入りの名刺
（５）会社からの借入金
（６）その他会社から貸与されたもの
３ 社員は、雇用関係終了後も、会社の営業・顧客に関する情報その他の企業秘密を漏洩してはならない。
４ 社員が退職するときは、別に定める「退職後の情報の取り扱いに関する誓約書」を提出しなければならない。
５ 社宅入居者については、退職の日から７日以内に明け渡しを行うものとする。
第 ５ 節 退職時の証明等
第 31 条 退職証明
会社は、退職し、又は解雇された社員が、次の事項について証明書を請求したときは、会社は遅滞無くこれを交付する。
（１）使用期間
（２）業務の種類
（３）会社における地位
（４）給与
（５）退職の事由（解雇の場合はその理由）
２ 前項の証明書には、第１号から第５号のうち、退職し、又は解雇された社員から請求された事項のみを記載する。
第 32 条 解雇理由証明書
会社は、解雇された社員が解雇の予告をされた日から退職の日までの間において、解雇の理由について証明書を請求したときは、その該当事由を明示した証明書を交付する。なお、当該社員が解雇の事実のみについて証明書を請求したときは、会社はその事実のみを記載した証明書を交付するものとする。
２ 解雇の予告がされた日以後に、社員がその解雇以外の事由により退職した場合は、会社は解雇理由証明書の交付を行わない。
第 ３ 章 勤 務
第 １ 節 勤務時間、休憩等
第 33 条 所定労働時間、始業・終業の時刻および休憩時間
会社の所定労働時間は、１日につき８時間以内、１週につき40時間以内とし、始業、終業および休憩の時間は、原則として次のとおりとする。
始業： 8:30 終 業： 17:30
休憩時間： 12：00 ～ 13：00 （60分）
なお、業務内容によって勤務時間や休憩時間が変更する場合には、個別の労働条件通知書等によることとする。
２ 前項の始業および終業の時刻は、業務の開始および終了時刻のことであり、出社および退社時刻ではない。なお、始業時刻に業務を開始することができない場合は、遅刻の扱いとし、業務を開始するまでの時間分の給与は支給しない。
第 34 条 1年単位の変形労働時間制
第33条の規定にかかわらず、会社は社員に対し、当該事業場に社員の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、社員の過半数で組織する労働組合がない場合においては社員の過半数を代表する者と、労働基準法第32条の４に基づき、次の事項を定めた労使協定を締結して1年単位の変形労働時間制による労働をさせることがある。
（１）対象となる社員の範囲
（２）対象期間・起算日
（３）対象期間における労働日および当該労働日ごとの所定労働時間。ただし、区分期間を設ける場合には、（３）‘最初の区分期間における労働日と各労働日の所定労働時間、および（３）“残りの区分期間についての各期間の総労働日数と総所定労働時間数
（４）特定期間
（５）有効期間
２ 前項の場合、締結した労使協定を就業規則に添付して就業規則の一部とし、就業規則に定めのない項目は、当該協定の定めるところによるものとする。
第 35 条 始業、終業時刻および休憩時間の変更
第33条の始業・終業の時刻および休憩時間は、業務上の必要がある場合には、事前に通知した上で、これらを繰り上げ、または繰り下げることがある。
第 36 条 フレックスタイム制
会社が必要と認め、フレックスタイム制を適用することとした社員の始業および終業時刻については、第33の定めを適用せず、社員の自主的決定に委ねるものとする。
２ 前項の定めによってフレックスタイム制を採用した場合には、午前10時から午後3時までをコアタイムとする。またフレキシブルタイムの開始と終了の時刻は、それぞれ、午前7時、午後10時とする。
３ 本条に定めるフレックスタイム制を導入する場合は、社員の過半数を代表する者との間に書面による協定を締結して行うものとし、フレックスタイム制の具体的な内容は、労使協定に定めるものとする。
第 37 条 休憩時間の利用
社員は、休憩時間を自由に利用することができる。ただし、休憩時間中に外出する場合には、所属長に許可を得なければならない。
第 38 条 育児時間
生後満１年に達しない生児を育てる女性社員が請求した場合には、所定の休憩時間のほか、１日につき２回、それぞれ30分の育児時間を与える。なお、本人が希望したときは、育児時間を２回にわけることなく、１日につき１回１時間を与えるものとする。
２ 本条に定める育児時間は無給とする。
第 39 条 公民権行使の保障
会社は、社員が選挙権その他公民としての権利を行使し、又は公の職務を執行するために必要な時間を請求したときには、その時間を与える。ただし、社員の権利の行使又は公の職務の執行に妨げがない限り、会社は請求された時刻を変更することができるものとする。
２ 社員は、前項に基づく労働の免除を請求するときは、所定の手続きにより、あらかじめ所属長に届け出なければならない。
３ 本条に定める公民権行使の時間は無給とする。
第 40 条 出張等の勤務時間
社員が、出張その他会社の用務をおびて事業場外で勤務する場合で、その勤務時間を算定しがたいときは、本規則に定める所定労働時間勤務したものとみなす。ただし、所属長があらかじめ別段の指示をしたときは、この限りでない。
２ 前項の規定にかかわらず、業務を遂行するにあたり、通常、所定労働時間を超えて勤務することが必要となる場合においては、社員代表と書面による協定を結び、所轄労働基準監督署長に届け出るものとし、当該協定に定める時間について勤務したものとみなす。
第 ２ 節 休日等
第 41 条 休 日
社員の休日は、会社のカレンダーによる。
尚、業務内容によって休日が変更する場合には、個別の労働条件通知書等によることとする。
２ 一年単位の変形労働時間制による勤務者については、年間勤務表によって休日を定める。
３ 前項の休日のうち、法定休日を上回る休日は所定休日とする。
第 42 条 休日の振替
業務上必要がある場合は、前条の休日をあらかじめ他の日に振り替えることがある。この場合、原則として当該休日と同一週内の所定勤務日に振り替えるものとするが、やむを得ない場合は、別途会社が指定する日に振り替えるものとする。
２ 前項の場合、前日までに振替による休日を指定して社員に通知する。なお、振替後においても４週につき４日の休日を確保するものとする。
３ 社員が、前項の通知を受けたにもかかわらず、正当な理由無く、振替により勤務日となった日に勤務しないときは、欠勤として扱う。
第 43 条 代 休
第41条の休日について、休日労働した社員に対して、会社の業務上の判断により、代休を付与することがある。この場合、原則として７日以内に付与するものとする。なお、代休は無給とする。
２ 前項の代休が付与された場合、法定休日労働に関しては、労働基準法所定の割増賃金のみ（0.35）を支払う。又、時間外労働に該当する部分に関しては、労働基準法所定の割増賃金（0.25）のみを支払う。
第 44 条 災害時の勤務
会社は、災害その他避けることのできない事由によって臨時の必要がある場合には、労働基準法第33条の規定に基づき事前に所轄労働基準監督署長の許可を得ることにより、その必要の限度において法定の労働時間を超えて、または法定の休日および深夜に勤務を命じることができる。ただし、事態急迫のために所轄労働基準監督署長の許可を事前に受ける余裕のない場合においては、事後に遅滞なく届け出るものとする。
第 ３ 節 時間外および休日勤務等
第 45 条 時間外勤務
会社は、業務上必要がある場合には、所定労働時間を超える勤務を命じることがある。
２ 前項にかかわらず、法定労働時間を超える勤務については、社員代表と締結して所轄労働基準監督署長に届け出た「時間外労働・休日労働に関する協定届」の範囲内で命ずるものとする。ただし、災害その他避けられない事由によって臨時の必要がある場合には、本規則の「災害時の勤務」(第44条)の規定に基づき、その必要の限度において命じることができる。
３ 満18歳未満の者に対しては、原則として法定労働時間を超える勤務を命じることはない。ただし、本規則の「災害時の勤務」の規定による場合は、この限りでない。
４ 妊娠中または産後1年を経過していない女性社員が請求した場合は、法定労働時間を超える勤務を命じることはない。
５ 法定労働時間を超える勤務については、第5章の給与の章の定めにより、割増賃金を支払う。
第 46 条 休日勤務
会社は、業務上必要がある場合には、所定の休日に勤務を命じることがある。
２ 前項にかかわらず、法定休日に勤務を命じる場合には、社員代表と締結し所轄労働基準監督署長に届け出た「時間外労働・休日労働に関する協定届」の範囲内で命ずるものとする。ただし、災害その他避けられない事由によって臨時の必要がある場合には、本規則の「災害時の勤務」の規定に基づき、その必要の限度において命じることができる。
３ 満18歳未満の者に対しては、原則として法定休日に勤務を命じることはない。ただし、本規則の「災害時の勤務」の規定による場合は、この限りでない。なお、法定休日以外の休日については、週の法定労働時間を超えない範囲において勤務を命じることがある。
４ 妊娠中または産後１年を経過していない女性社員が請求した場合は、法定休日に勤務を命じることはない。なお、法定休日以外の休日については、週の法定労働時間を超えない範囲において勤務を命じることがある。
５ 法定休日の勤務については、第5章の給与の章の定めにより、割増賃金を支払う。
第 47 条 深夜勤務
会社は、業務上必要がある場合、または本規則の「災害時の勤務」の規定による場合には、午後10時から午前５時までの深夜に勤務（以下「深夜勤務」という）を命じることがある。
２ 満18歳未満の者に対しては、原則として深夜勤務を命じることはない。ただ、本規則の「災害時の勤務」の規定による場合は、この限りでない。
３ 妊娠中または産後１年を経過していない女性社員が請求した場合は、深夜勤務を命じることはない。
４ 深夜勤務については、第5章の給与の章の定めにより、割増賃金を支払う。
第 ４ 節 休暇等
第 48 条 休暇等の種類
休暇の種類は、次のとおりとする。
（１）年次有給休暇
（２）産前産後休業
（３）生理休暇
（４）育児休業
（５）介護休業
（６）子の看護のための休暇
（７）母性健康管理のための休暇等
（８）特別休暇
第 49 条 年次有給休暇の日数
採用から6ヶ月間継続勤務し、全労働日の8割以上勤務した者には、下表のとおり年次有給休暇を与える。
２ 年次有給休暇は、つぎの表に従って20日を限度として与える。
-
週所定
労働日数
1年間の所定労働日数
継続勤務年数
6ケ月
1年
6ケ月
2年
6ケ月
3年
6ケ月
4年
6ケ月
5年
6ケ月
6年
6ケ月以上
5日
10日
11日
12日
14日
16日
18日
20日
4日
169～216日
7日
8日
9日
10日
12日
13日
15日
3日
121～168日
5日
6日
6日
8日
9日
10日
11日
2日
73～120日
3日
4日
4日
5日
6日
6日
7日
1日
48～ 72日
1日
2日
2日
2日
3日
3日
3日
３ 年次有給休暇は、付与された年度の次年度に限り繰り越すことができるものとする。
４ 出勤率の算定にあたっては、以下の休暇は出勤したものとみなす。
（１）年次有給休暇を取得した日
（２）業務上の傷病による休業期間
（３）産前産後休業期間
（４）育児休業期間
（５）介護休業期間
（６）子の看護のための休暇を取得した日
５ 年次有給休暇を取得した日は、通常の給与を支給する。
第 50 条 年次有給休暇の取得
年次有給休暇の取得を請求しようとする者は、所定の手続きによって７日前までにその時季を社員本人が取締役に申し出なければならない。なお、事業の正常な運営を妨げる事由のある場合は、所属長はその時季または期間を変更することができる。
２ 社員が、何らかの事由により、7日前までに申し出をすることができなかった場合には、当日始業時刻までに電話等で取締役に連絡するものとし、出勤後すみやかに所定の手続きによって申し出なければならない。
３ 会社は、前項の連絡および申し出を受け、社員が所定の期日までに申出をしなかったことについて、やむを得ない事情であると認めた場合においては、前項の申し出にかかわる日に年次有給休暇を取得したものとして取り扱うことがある。なお、やむを得ない事情であると認められない場合には、欠勤として取り扱う。
第 51 条 計画的付与
使用者は、労使協定により、年次有給休暇を与える時季に関する定めをしたときは、年次有給休暇の日数（前年度からの繰越分を含む）のうち５日を超える部分については、その定めにより年次有給休暇を与えることができる。この場合、社員は労使協定に定められた時季に年次有給休暇を取得しなければならない。
第 52 条 産前産後休業
会社は、6週間（多胎妊娠の場合は14週間）以内に出産予定の女性社員が請求した場合は、産前休業を与える。また、女性社員が出産したときは、出産日の翌日から8週間の産後休業を与える。ただし、産後6週間を経過した女性社員が請求した場合、医師が就業に支障がないと認めた業務に、就かせることがある。
２ 前項に定める休業は無給とする。
３ 産前産後休業の期間中も、社会保険被保険者資格は継続する。
第 53 条 生理休暇
生理日の就業が著しく困難な女性社員が請求した場合は、休暇を与える。
２ 前項の休暇は無給とする。
第 54 条 育児介護休業法に関する休業・休暇・その他の制限および措置等
育児休業、介護休業、子の看護のための休暇および育児介護休業法に関するその他の制限および措置については、別に定める育児介護休業規程による。
第 55 条 母性健康管理のための休暇等
妊娠中または出産後１年を経過しない女性社員から、所定労働時間内に母子保護法に基づく保健指導または健康診査を受けるために、通院休暇の請求があったときは、次の範囲で休暇を与える。
（１）産前の場合
妊娠23週まで ・・・・・・・・・ ４週に１回
妊娠24週から35週まで ・・・・ ２週に１回
妊娠36週から出産まで ・・・・ １週に１回ただし、医師または助産師（以下「医師等」という。）が、これと異なる指示をしたときには、その指示により必要な時間
（２）産後（１年以内）の場合 医師等の指示により必要な時間
２ 妊娠中または出産後１年を経過しない女性社員から、母子保健法に定める保険指導または健康診査に基づき、勤務時間等について医師等の指導を受けた旨の申し出があった場合、次の措置を講ずる。
（１）妊娠中の通勤緩和
通勤時の混雑を避けるよう指導された場合は、原則として１時間の勤務時間の短縮または１時間以内の時差出勤
（２）妊娠中の休憩の特例
休憩時間について指導された場合は、適宜休憩時間の延長、休憩回数の増加
（３）妊娠中または出産後の諸症状に対応する措置
妊娠または出産に関する諸症状の発生または発生のおそれがあるとして指導された場合は、その指導事項を守ることができるようにするための作業の軽減、勤務時間の短縮、休業等
３ 本条に定める措置のうち、休業、休暇、休憩および勤務時間の短縮等により、就労をしなかった期間または時間は無給とする。
第 56 条 特別休暇
会社は、社員が次の各号に該当するときは、その者の申し出により次の日数の休暇を連続して与える。ただし、休暇の日数に会社の休日は含まない。
（１）本人の結婚休暇 4日
（２）妻の出産休暇 1日
（３）忌引休暇
① 配偶者、子、父母の死亡 3日
② 実兄弟姉妹、配偶者の父母の死亡 2日
③ 同居している祖父母の死亡 2日
２ 特別休暇は、事前に請求しなければならない。ただし、やむを得ない事由がある場合は、事後速やかに届け出なければならない。
３ 特別休暇は、特に定めるもののほかこれを無給とする。
４ 特別休暇は、事由が発生したときから６ヵ月を経過した場合、請求権は消滅する。基準日は、次のとおりとする。
① 結婚休暇 結婚式、入籍の日
② 妻の出産休暇 出産日
③ 忌引休暇 死亡の日
第 ５ 節 出退勤
第 57 条 出社および退社
社員は、出社および退社の場合は、次の事項を守らなければならない。
（１）始業時刻前に出社し、就業の準備をし、始業時刻とともに業務を開始すること
（２）出社および退社の際には、必ず所定の通用口を利用すること
（３）出社および退社の際には、本人自ら会社の定める方法によって出退勤の記録を残すこと
（４）退社する際は、機械、器具、その他の備品並びに書類等を整理格納すること
２ 社員は、特別の指示がない限り、始業時刻から就業を開始するものとし、必要なく出社してはならない。また業務終了後は、すみやかに退勤するものとし、業務上の必要なく社内に居残ってはならない。
３ 社員が、出張、その他の事業場外の業務に伴って直行または直帰する場合には、事前に所属長の承認を受けなければならない。
第 58 条 入退場の統制
次の各号のいずれかに該当する社員に対しては、事業場への入場を禁止し、または退場を命じることがある。
（１）酒気を帯びている者
（２）衛生管理上有害であると認められる者
（３）火気、凶器その他業務に必要でない危険物を携帯する者
（４）業務を妨害し、もしくは会社の風紀、秩序を乱し、またはその恐れのある者
（５）その他会社が必要と認めた者
第 59 条 遅 刻
社員は、傷病、その他やむを得ない事由により始業時刻に遅れるときは、所定の手続きによって前日までに所属長に届け出るものとする。ただし、何らかの事由により、前日までに届け出ることができなかった場合には、当日始業時刻までに電話等で所属長に連絡するものとし、出勤後すみやかに所定の手続きによって届け出なければならない。
２ 会社は、社員が当日始業時刻までに連絡せず遅刻した場合に、連絡しなかったことについて、やむを得ない事由があると認められないときは、無断遅刻として取り扱う。
３ 遅刻（無断遅刻を含む）により就労しなかった時間については無給とする。
４ 無断遅刻、許可を得ない遅刻は、規律違反として、処分の対象となりうる。
第 60 条 早 退
社員は、傷病、その他やむを得ない事由により早退するときは、所定の手続きにより事前に所属長に届け出なければならない。ただし、何らかの事由により、事前に届け出ることができなかった場合には、事後すみやかに所定の手続きにより届け出なければならない。
２ 会社は、社員が事前に届け出をせず早退した場合に、事前に届け出しなかったことについて、やむを得ない事由であると認められないときは、無断早退として取り扱う。
３ 早退（無断早退を含む）により就労しなかった時間については無給とする。
４ 無断早退、許可を得ない早退は、規律違反として、処分の対象となりうる。
第 61 条 私用外出
社員は、私用外出する場合には休憩時間を利用するものとする。なお、休憩時間中であっても、外出する場合には所属長の許可を得なければならない。
２ 前項にかかわらず、特別の事情があると会社が認めた場合には、就業時間中の私用外出を許可することがある。この場合において、社員は、事前に会社に申し出るものとする。
３ 会社は、社員が事前に申し出をせず就業時間中に私用外出した場合に、事前に申し出しなかったことについて、やむを得ない事由であると認められないときは、無断私用外出として取り扱う。
４ 就業時間中の私用外出（無断私用外出を含む）により、就労しなかった時間については無給とする。
５ 無断私用外出、許可を得ない私用外出は、規律違反として、処分の対象となりうる。
第 62 条 欠 勤
社員は、傷病、その他やむを得ない事由により欠勤する場合は、所定の手続きによって事前に所属長に届け出なければならない。ただし、何らかの事由により、事前に届け出ることができなかった場合は、当日始業時刻までに電話等で会社に連絡し、事後すみやかに所定の手続きにより届け出なければならない。
２ 会社は、社員が当日始業時刻までに連絡せずに欠勤した場合に、連絡しなかったことについて、やむを得ない事由であると認められない場合には、無断欠勤として取り扱う。
３ 欠勤が連続７日以上（休日を除く）継続する場合で、その事由が傷病によるときは、前各項の届出のほかに医師の診断書を、また、その事由が傷病以外によるときは、これを証する書類または理由書を提出しなければならない。
４ 前項の場合、会社が必要と認めた場合には、会社指定医師の診断書を提出しなければならない。
５ 欠勤（無断欠勤を含む）により就労しなかった期間は無給とする。
６ 無断欠勤、許可を得ない欠勤は、規律違反として、処分の対象となりうる。
第 63 条 無事故扱い又は取り扱いの特例
次の各号の一つにより、やむを得ず欠勤、遅刻、早退又は外出する場合に所定の手続きをしたときは、これを無事故扱いとする。
（１）業務上の傷病により療養を要するとき
（２）選挙権等、公民としての権利行使又は公の職務を執行するとき
（３）天災地変その他これに類する災害により、交通が遮断され、又は途絶してやむを得ないと認められるとき
（４）伝染病予防法等による交通遮断又は隔離が行われたとき、ただし、本人が罹病したときを除く。
（５）その他前各号に準ずる理由があると会社が認めたとき
第 ４ 章 服務規律
第 64 条 服務の基本原則
社員は、会社の一員としての自覚と責任に徹し、業務に精励し、就労時間中は自己の業務に専念しなければならない。
２ 職務遂行にあたっては、業務上の指揮命令に従うとともに、同僚とも相互に協力して、作業能率の向上に努めつつ、社業の発展に貢献するよう努めなければならない。
３ 社員は、本規則および本規則に付随する諸規程等に定める事項を誠実に遵守するほか、職場規律および社内秩序の維持、健全な職場環境の保持のために会社が行う施策に積極的に協力しなければならない。
第 65 条 服務心得
社員は常に次の事項を遵守し、服務に精励しなければならない。
（１）社員は、会社の規則および業務上の指示、命令を遵守し、職場の風紀・秩序の維持並びに能率の向上に努め、互いに人格を尊重し、誠実に自己の職務に専念しなければならない
（２）業務上の都合により、担当業務の変更または他の部署への応援を命じられた場合は、正当な理由なくこれを拒まないこと
（３）勤務時間中は職務に専念し、所属長の許可なく職場を離れ、又は、他の社員の業務を妨げるなどの行為をしないこと
（４）職場を常に整理整頓し、清潔を保ち、盗難・火災の防止に努めること
（５）勤務時の装い（衣服・髪型・化粧・アクセサリー・爪等）は、常に清潔を保ち、過度に華美な印象を与えるものは避けること
（６）職務に関し、不当な金品の借用または贈与の利益を受けないこと
（７）職務に関連し、自己または第三者のために会社の取引先等から金品、飲食等不正な利益供与を受けないこと
（８）自己または第三者のために、職務上の地位を不正に利用しないこと
（９）所定の届出事項に異動が生じたときは、速やかに届け出ること
（10）正当な理由がなく、業務上または規律保持上の必要により実施する所持品検査を拒んではならない
（11）業務上必要な場合に会社が行う、調査事項について協力しなければならない
（12）社員は、職場において性的言動を行い、それに対する社員の対応により、当該社員に対し、その労働条件に不利益を与えたり、又は当該社員の職場環境を害してはならない
（13）前号の性的言動ないし、類似の形態の行為により、社員の有する具体的職務遂行能力の発揮を阻害ないしその恐れを発生させてはならない
（14）社員が、故意又は過失により会社に損害を与えたときは、その損害を賠償させる。ただし、過失の場合はその事情により損害賠償を減免することもある
（15）会社の車両、器具、その他の備品を大切にし、消耗品は節約し、書類は丁重に取り扱うとともに、その保管にも十分注意すること
（16）会社の許可なく、業務以外の目的で、会社の施設、機械器具、金銭、その他の物品を他人に貸与したり、持ち出さないこと
（17）会社の許可なく、業務に関係のない私物を会社施設に持ち込まないこと
（18）会社の許可なく、会社の施設内で組合活動、政治活動、宗教活動等、業務に関係のない活動は行わないこと
（19）会社の許可なく、会社の施設内において、演説、集会、文書配布、募金、署名活動等業務に関係のない行為を行わないこと
（20）会社の許可なく、マイカーで通勤してはならない。又、他人から貸与を受けた車両も同様とする
（21）会社の文書類又は物品を社外の者に交付、提示する場合は、会社の許可を受けなければならない
（22）社内においては、定められた場所以外では喫煙しないこと
（23）酒気帯状態で勤務に服さないこと
（24）勤務中に飲酒、放歌、私語、私用電話等をしないこと
（25）職務上知り得た会社の秘密にわたる事項、又は、重要な機密に関する事項、顧客情報、社員等の個人情報および会社の不利益となる事項を他に漏らさないこと（退職後においても同様とする）
（26）会社の許可または命令なく、在籍のまま他の会社等の業務に従事し、または個人的な事業を営んではならない
（27）会社の許可なく、同業他社に就業し、又は自ら会社の業務と競争になる競業行為を行ってはならない。退職後においても会社の営業秘密その他の会社の利益を害する不当な競業行為を行ってはならない。（退職後2年間は会社の営業地域内において、会社と競業関係に立つ会社や団体の役員に就任し、または社員として労働契約を結び、もしくは自ら競業関係に立つ事業を行ってはならない）
（28）会社の内外を問わず、会社の名誉・信用を傷つけ、又は会社の利益を害する行為をしてはならない
第 66 条 セクシュアルハラスメントの禁止
セクシュアルハラスメントとは、職場における性的な言動に対する社員の対応等により当該社員の労働条件に関して不利益を与えること、又は性的な言動により他の社員の就業環境を害することをいう。
２ 前項の職場とは、勤務先のみならず、社員が業務を遂行するすべての場所を言い、また就業時間内に限らず、実質的に職場の延長と見なされる就業時間外の時間を含むものとする。
３ 前１項の「他の社員」とは、直接的に性的な言動の相手方となった被害者に限らず、性的な言動により就業環境を害されたすべての社員を含むものとする。
４ すべての社員は、他の社員を業務遂行上の対等なパートナーと認め、職場における健全な秩序ならびに協力関係を保持する義務を負うとともに、職場内において次の各号に掲げる行為をしてはならない。
（１）不必要な身体への接触
（２）容姿および身体上の特徴に関する不必要な発言
（３）性的および身体上の事柄に関する不必要な質問
（４）プライバシーの侵害
（５）うわさの流布
（６）交際・性的関係の強要
（７）わいせつ図画の閲覧、配布、掲示
（８）性的な言動への抗議又は拒否等を行った社員に対して、解雇、不当な人事考課、配置転換等の不利益を与える行為
（９）性的な言動により他の社員の就業意欲を低下せしめ、能力の発揮を阻害する行為
（10）その他、相手方および他の社員に不快感を与える性的な言動
５ 所属長は、部下である社員がセクシュアルハラスメントを受けている事実を認めながら、これを黙認する行為をしてはならない。
６ セクシュアルハラスメントに関する相談および苦情処理の相談窓口を設けることとし、その責任者は所属長とする。
７ セクシュアルハラスメントの被害者に限らず、すべての社員は性的な言動に関する相談および苦情を相談窓口に申し出ることができる。
８ 対応マニュアルに沿い、相談者からの事実確認の後、報告に基づき所属長は相談者の人権に配慮した上で、必要に応じて行為者、被害者、上司、並びに他の社員等に事実関係を聴取する。
９ 前項の聴取を求められた社員は、正当な理由なくこれを拒むことができない。
10 対応マニュアルに沿い、所属長は、問題解決のための措置として、懲戒の他、行為者の異動等被害者の労働条件および就業環境を改善するために必要な措置を講じる。
11 相談および苦情への対応に当たっては、関係者のプライバシーは保護されるとともに、相談をしたこと、または事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取り扱いは行わない。
12 所属長は、セクシュアルハラスメントの事案が生じた時は、周知の徹底および研修の実施、事案発生の原因と再発防止等、適切な再発防止策を講じなければならない。
第 67 条 個人情報・秘密保持の取り扱い
個人情報の取り扱いに関する事項については、「個人情報取扱規程」に定めるものとする。
２ 秘密保持に関する取り扱いに関する事項については、「秘密保持規程」に定めるものとする。
第 68 条 パソコン通信等の管理
会社は、社内機密、業務方針、顧客情報、社員の個人情報などの漏洩を防止するため、または社内のパソコン環境を良好に保つため、必要に応じてサーバー上のデータ等を調査することができる。
第 69 条 所持品の検査
会社は、機密の保持、貴重品の紛失等の事故を未然に防ぐために必要であると認めたときは、その必要の範囲内で社員の所持品の検査を行うことがある。
２ 前項に定める所持品検査は、あくまでも同項に定める必要の範囲内で行うものであって、犯罪捜査のために行うものではない。
３ 会社が所持品検査を行う場合は、その事由を明示した上、当該職場の社員に対して画一的に行うものとし、特定の社員に限って行うことはない。
４ 社員は、正当な理由がなく前項に定める所持品検査を拒んではならない。
第 ５ 章 給 与
第 70 条 賃金の原則
賃金とは、社員の労働の代償として支払われるものをいう。したがって、社員が労働しないときは別段の定めによる場合のほか賃金を支払わない。
第 71 条 賃金の構成
賃金の構成は次のとおりとする。
第 72 条 賃金の支払形態および方法
賃金は、月給制、または時給制とし、原則として社員が希望する金融機関等の口座（本人名義口座に限る）への振込みにより支払う。
第 73 条 賃金の控除
次に掲げるものは、賃金から控除する。
-
源泉所得税
（２）健康保険料（介護保険料を含む）及び厚生年金保険料の被保険者負担分
（３）雇用保険の保険料の被保険者負担分
（４）社員代表との書面協定により賃金から控除することとしたもの
第 74 条 賃金の計算期間及び支払日
賃金は、締め日に応じて次のように支払いをする。
当月1日から当月末日までの分について、翌月末日に支払う。(末日締)
前月16日から今月15日までの分について、翌月15日に支払う。（15日締）
前月21日から今月20日までの分について、翌月20日に支払う。（20日締)
ただし、賃金支払日が休日にあたるときは、原則その前日に支払う。 曜日の都合によっては、後日になる場合もある。その際は事前に通知することとする。
２ 前項の定めにかかわらず、次の各号のいずれかに該当するときは、社員（本人が死亡したときはその者の収入によって生計を維持されていた者）の請求により、賃金支払日以前であっても既往の労働に対する賃金を支払う。
（１）本人の死亡、退職、解雇のとき
（２）本人又はその収入によって生計を維持する者の出産、疾病、災害、婚礼又は葬儀など臨時の費用に充てるとき
（３）本人又はその収入によって生計を維持する者がやむを得ない事由により１週間以上にわたって帰郷するとき
（４）その他特別の事情がある場合であって、会社が必要と認めたとき
第 75 条 計算期間の途中に入退職等
賃金計算期間の途中に入社、退職、休職、復職又は休業等をした場合は、その月の賃金を下記の算式により日割計算して支払う。
-
基本給＋諸手当
×出勤日
１ヵ月平均所定労働日数
第 76 条 欠勤、遅刻、早退及び私用外出の扱い
欠勤、遅刻、早退及び私用外出をした場合の時間については、原則として１日又は１時間当たりの賃金額に欠勤、遅刻、早退及び私用外出の合計時間数を乗じた額を差し引くものとする。
-
基本給
×不就労時間数
１ヵ月平均所定労働時間数
第 77 条 休暇休業等の賃金
年次有給休暇に定める休暇期間中は、所定労働時間労働したときに支払われる通常の賃金を支給する。
２ 次の休暇及び休業期間等は無給とする。
（１）産前産後休業
（２）育児・介護休業
（３）育児時間
（４）生理日の措置の日又は時間
（５）母性健康管理のための休暇等の時間
（６）公民権行使の時間
（７）就業規則第22条に定める休職期間
３ 休職期間中の社会保険料個人負担分については、会社にて定める口座へ当該社員が振り込む等の方法にて徴収することとする。
４ 会社の責めに帰すべき事由により、休業したときは、休業手当を支給する。休業手当の額は、１日につき平均賃金の６割以上とする。
第78 条 基本給
基本給は、本人の年齢、勤続年数、職務遂行能力、勤務成績、勤務態度及び、社会情勢などを勘案し、会社が決定して支給する。
第 79 条 育児手当
個別契約において、別段定めた者に関しては、「定時（所定労働時間）出勤」した日のみ育児手当1,000円を支給する。
第 80 条 通勤手当
個別契約において、別段定めた者に関しては、「定時（所定労働時間）出勤」した日のみ支給する。
第81 条 異動の届出義務、不正の届出
通勤経路を変更するとき及び通勤距離に変更が生じたときは、速やかに会社に届け出なければならない。
２ 前項の届出を怠ったとき、又は不正の届出により通勤手当その他の賃金を不正に受給したときは、その返還を求め、就業規則に基づき制裁処分を行うことがある。
第82 条 割増賃金
割増賃金は、次の算式により計算して支給する。
※諸手当のうち、通勤手当を除く。
（１）時間外労働割増賃金（法定労働時間を超えて労働させた場合）
-
基本給＋諸手当
×1.25×法定時間外労働時間数
１ヵ月平均所定労働時間数
（２）休日労働割増賃金（法定の休日に労働させた場合）
-
基本給＋諸手当
×1.35×法定休日労働時間数
１ヵ月平均所定労働時間数
（３）深夜労働割増賃金（午後10時から午前５時までの間に労働させた場合）
-
基本給＋諸手当
×0.25×深夜労働時間数
１ヵ月平均所定労働時間数
第83 条 賃金改定
基本給及び諸手当等の賃金の改定（昇給および降給）については、原則として毎年4月に行うこととし、会社の業績及び社員の勤務成績等を勘案して各人ごとに決定する。 ただし、4 月1日時点で勤続年数が6ヶ月以上の社員に限定する。
２ 前項のほか、特別に必要があるときは、臨時に賃金の改定を行うことがある。
第84 条 賞 与
会社は、原則として賞与の支給はしない。ただし、各期の会社業績によっては支給する場合がある。
２ 支給がある場合の賞与の額は、社員本人の能力、勤務成績、勤務態度、出勤状況を評価した結果と会社業績を考慮してその都度決定する。
第 ６ 章 安全衛生および災害補償
第 1 節 安全衛生
第 85 条 安全および衛生の向上
会社は、社員の安全衛生の確保および改善を図り、快適な職場の形成のための必要な措置を講ずる。
２ 社員は、安全衛生に関する法令および会社の行う指示を守り、また措置に協力し、安全の確保および健康の保持増進に努めなければならない。
第 86 条 安全衛生教育
会社は、社員に対して、採用の際および配置換え等により作業内容を変更した場合には、従事する業務に必要な安全衛生教育を行う。
第 87 条 災害予防
社員は、災害予防のため、次の事項を守らなければならない。
（１）機械設備、工具、車両等は就業前に点検し、故障または危険な箇所を発見したときは使用を止め、ただちにその旨を会社に報告し、その指示に従うこと
（２）作業に関し、保護具を使用しまたは防具を装着するよう定められたときは、必ず使用または着用すること
（３）作業中は定められた作業動作、手順、方法を遵守すること
（４）安全装置を取り外す等その効力を失わせるようなことをしてはならない
（５）ガス、電気、有害物、爆発物等の取り扱いは、所定の方法に従い慎重に行うこと
（６）定められた場所以外では喫煙しないこと
（７）常に整理整頓に努め、通路、非常用出入口、消火設備のある箇所に物品を置かないこと
（８）許可なく焚き火、その他火気を使用しないとともに、油またはガスの取り扱いに十分注意すること
（９）所定の危険有害な場所には、関係者以外は立ち入らないこと
（10）非常災害が起こり、または起こる恐れのある場合は、直ちに臨機の処置を講ずるとともに、その旨を関係者その他居合わせた者に連絡し、被害を最小限に止めるよう努めなければならない
（11）安全の確保と保健衛生のために必要に応じて会社に進言し、その向上につとめること
（12）前各号の他、安全衛生上必要として会社が定めた事項に従うこと
第 88 条 健康診断
会社は、社員に対し入社の際および毎年１回（深夜労働その他労働安全衛生規則第13条第１項第２号で定める業務に従事する者については、６ヶ月ごとに１回）、定期に健康診断を行う。
２ 前項の健康診断の他、法令で定められた有害業務に従事する社員に対しては、特別の項目についての健康診断を行う。また、必要のある場合には社員全員または一部に対して臨時に健康診断を行い、あるいは予防接種を行うことがある。
３ 社員は、正当な理由なく前各項の健康診断および前項の予防接種を拒むことはできない。
第 89 条 健康診断結果の通知等
会社は、社員に対して健康診断の結果を通知する。
２ 会社は、健康診断の結果に基づき、社員の健康保持のために必要な措置について医師の意見を聴取するものとし、その意見を勘案の上必要に応じて、当該社員に対し、就業場所の変更、作業の転換、労働時間の短縮、深夜業の回数の減少等の措置を命じることがある。この場合、社員はこれに従わなければならない。
３ 前項の措置により、就業をしなかった時間については無給とする。
４ 社員は、通知を受けた健康診断の結果、または、医師の指導などに基づき、自らの健康保持増進に努めなければならない。
第 90 条 医師による面接指導
会社は、休憩時間を除き週40時間を超える労働が１ヶ月あたり100時間を超え、かつ、疲労の蓄積が認められる社員（ただし、１か月以内に面接指導を受けた者であって、面接指導を受ける必要がないと医師が認めた場合を除く）から申し出があった場合、会社が費用を負担して医師による面接指導を行う。この場合、社員は、正当な理由なくこれを拒むことはできない。
２ 会社は、前項の面接指導を行った場合には、社員の健康保持のために必要な措置について、医師に意見を聴取するものとし、その意見を勘案の上必要に応じて、当該社員に対して、就業場所の変更、作業の転換、労働時間の短縮、深夜業の回数の減少等の措置を講じることがある。この場合、社員はこれに従わなければならない。
３ 前項の措置により、就業をしなかった時間については無給とする。
第 91 条 病者の就業禁止
会社は、社員が次のいずれかに該当する場合には、医師の意見に基づき、その就業を禁止することがある。この場合、社員はこれに従わなければならない。
（１）病毒伝ぱのおそれのある伝染病の疾病にかかったとき
（２）心臓、腎臓、肺等の疾病で労働のため病勢が著しく増悪するおそれのあるものにかかったとき
（３）前各号に準ずる疾病で、厚生労働大臣が定めるものにかかったとき
２ 前項の就業禁止の期間は無給とする。
第 92 条 伝染病疾患の届出
社員は、本人あるいは同居者または近隣に法定伝染病およびこれに準ずる疾病の患者が生じたときは、速やかに会社に届け出てその指示を待たなければならない。
第 2 節 災害補償
第 93 条 災害補償
会社は、社員が業務上の事由により負傷し、または疾病にかかったときは、労働基準法の規定に従い療養補償、休業補償、障害補償を行う。また、業務上の事由による負傷、または疾病により死亡したときは、労働基準法の規定に従い遺族補償を行うとともに葬祭料を支払う。
２ 前項に基づく補償を受けるべき者が、同一の事由について労働者災害補償保険法の災害補償に相当する保険給付を受けるべき場合には、その価額の限度において前項の規定を適用しない。
第 94条 打切補償
会社は、業務上の傷病により労働基準法第７５条の規定に基づく療養の補償を受けている社員が、療養の開始後３年を経過しても当該傷病が治癒しない場合、平均賃金の1,200日分の打切補償を行い、当該社員に対するその後の補償を打ち切ることができる。
２ 前項の規定は、当該社員が療養の開始後３年を経過した日または同日後において労働者災害補償保険法の傷病補償年金を受け、または受けることとなった場合には、これに代えることができる。
第 95 条 通勤災害
社員が、通勤途上において負傷し、疾病にかかり、または死亡したとき（以下、この条において「災害」という）は、労働者災害補償保険法の規定に従い保険給付を受けるものとする。
２ 前項にかかわらず、当該災害について労働者災害補償保険法に基づく所轄労働基準監督署長の認定を得られないときは、社員は同法による保険給付を受けることができない。また、会社が、当該災害について補償を行うことはない
第 96 条 業務災害と民事損害賠償
社員又はその遺族は、本章に定める災害補償とは別に会社が独自に加算した金額（以下「労災上乗補償金」という。）を受け取るときは、これを受け取る原因となった業務災害に関し、会社に対し他に何等一切の請求をしてはならない。
２ 社員又はその遺族は、労災上乗補償金を受け取る際、会社に対し、民事損害賠償請求権を放棄するとの文書を提出しなければならない。なお、その文書を提出しない場合には、労災上乗補償金を支給しない。
３ この規定に定める遺族は、民法上の相続人とし、この規定により補償金等を受け取る権利は、これを譲渡し担保に供してはならない。
第 97 条 第三者行為災害と支給調整規定
第三者の行為により生じた業務災害、通勤災害であって、本章による補償を行った時は、会社はその補償の価格を限度として、補償を受けた者が第三者に対して有する損害賠償請求権を取得する。その災害について本人が当該第三者と和解するときは、あらかじめ会社の許可を受けなければならない。
２ 第三者の行為により生じた業務災害、通勤災害であって、本人が第三者から同一事由により損害賠償を受けたときは、その価額を限度として本規定による補償を行わない。
３ 第１項において取得する会社の第三者に対する損害賠償請求権、又は第２項において本人が第三者から受けた損害賠償額には、それぞれ保険会社に対する保険金請求権、又は保険会社より受けた保険金額を含むものとする。
第 ７ 章 賞 罰
第 １ 節 表 彰
第 98 条 表 彰
会社は、社員が次の各号のいずれかに該当するときは、そのつど調査の上表彰することがある。
（１）服務心得に定める事項を守り、品行方正、技術優秀、業務熱心で他の者の模範と認められるとき
（２）事故、災害等を未然に防ぎ、または非常事態の際し適切に対応し、被害を最小限にとどめるなど特に功労のあったとき
（３）業務上、有益な発明、改良または工夫、考案のあったとき
（４）社会的に会社に名誉になるような行為のあったとき
（５）長年にわたり無事故で継続勤務したとき
（６）前各号に準ずる程度に善行または功労があると認められるとき
第 99 条 表彰の方法
前条の表彰は、賞状のほか賞品または賞金を授与してこれを行う。
第 ２ 節 懲 戒
第 100 条 懲戒の種類、程度
会社は、社員が本規則に定める懲戒事由のいずれかに該当した場合には、その事由および情状に応じ、次の区分により懲戒処分を行う。
（１）訓戒：始末書を提出させ、将来を戒める。
（２）減給：始末書を提出させ、減給する。ただし、減給は、１回の事案に対する額が平均賃金の１日分の半額、総額が一給与支払期における給与総額の10分の１の範囲で行うものとする。
（３）出勤停止：始末書を提出させ、30日以内の期間を定めて出勤を停止する。なお、出勤停止の期間は無給とする。
（４）降格：役職の罷免・引き下げ、および資格等級の引き下げのいずれか、または双方を行う。
（５）諭旨退職：退職願を提出するよう勧告する。なお、勧告した日から７労働日以内に退職願を提出しないときは、懲戒解雇とする。
（６）懲戒解雇：予告期間を設けることなく即時解雇する。この場合において、所轄労働基準監督署長の認定を受けたときは解雇予告手当を支給しない。
２ 懲戒に該当する行為があった社員に対して、事実調査のため必要がある場合には、その処分が決定されるまでの間、自宅待機を命じることがある。
第 101 条 懲戒事由
社員が次の各号のいずれかに該当する場合には、情状により訓戒、減給、出勤停止または降格とする。
（１）会社の定める諸規則に違反し、その程度が重くないとき
（２）本規則の服務心得の規定に違反し、その程度が重くないとき
（３）本規則のセクシャルハラスメントの禁止の規定に違反し、その程度が重くないとき
（４）本規則の個人情報・機密情報の保護の規定に違反し、その程度が重くないとき
（５）本規則の許可を要する事項の規定に違反し、その程度が重くないとき
（６）本規則の災害予防の規定に違反し、その程度が重くないとき
（７）正当な理由がなく、無断遅刻、無断早退、無断私用外出または無断欠勤をしたとき
（８）正当な理由がなく、しばしば遅刻、早退し、またはみだりに任務を離れる等誠実に勤務しないとき
（９）正当な理由がなく、所属長または責任者の指示命令、通達指示に従わなかったとき
（10）出退勤の記録を他人に依頼し、もしくは依頼に応じたとき
（11）勤務に関係する手続きその他の届出を怠ったとき
（12）過失により、業務上の失態があり、または会社に損害をあたえたとき
（13）素行不良にして、会社内の秩序または風紀を乱したとき
（14）故意に業務の能率を阻害し、または業務の遂行を妨げたとき
（15）所持品の点検などの業務行為に対し、正当な理由なくこれを拒んだとき
（16）監督不行届のため重大な失態がありそのため部下が懲戒に処されたとき
（17）職務に対する熱意または誠意がなく、怠慢で業務に支障が及ぶと認められるとき
（18）飲酒運転、著しい速度超過等の悪質な交通法規違反をしたとき
（19）会社の所有物を粗略に扱い会社に損害を与えたとき
（20）その他前各号に準ずる不都合な行為があったとき
２ 社員が次の各号のいずれかに該当する場合は、懲戒解雇とする。
（１）会社の定める諸規則に違反し、その行為が複数回に及ぶかその程度が重いとき
（２）本規則の服務心得の規定に違反し、その行為が複数回に及ぶかその程度が重いとき
（３）本規則のセクシャルハラスメントの禁止の規定に違反し、その行為が複数回に及ぶかその程度が重いとき
（４）本規則の個人情報・機密情報の保護の規定に違反し、その行為が複数回に及ぶかその程度が重いとき
（５）本規則の許可を要する事項の規定に違反し、その行為が複数回に及ぶかその程度が重いとき
（６）本規則の災害予防の規定に違反し、その行為が複数回に及ぶかその程度が重いとき
（７）14日以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じないとき
（８）故意、怠慢または重大な過失により業務上重大な失態があり、または会社に多大な損害をあたえたとき
（９）懲戒に処せられたにもかかわらず懲戒に服する意思が認められないとき
（10）懲戒処分を受けた者に、当該処分から１年以内に再度懲戒事由に該当する行為があったと認められたとき
（11）氏名や重要な経歴をいつわり、その他不正手段を用いて雇用されたとき
（12）職場内またはこれに準ずる場所で、暴行、脅迫、傷害、その他これに類する行為のあったとき
（13）職場内またはこれに準ずる場所で、刑法、その他の法令に規定する犯罪に該当する行為を犯し、その事実が明白なとき
（14）他人の金品を窃取し、または窃取しようとしたとき
（15）職務上の地位を利用して私利を図り、不正、不当に金品その他を授受し、もしくは求め、または供応したとき
（16）故意または重大な過失により、会社の設備および機械器具、その他物品を破損、減失したとき、もしくは重大な災害事故を発生させたとき
（17）会社の金品を私用に供し、または盗んだとき
（18）飲酒運転、著しい速度超過等の悪質な交通法規違反により、他人に被害または損害を与えるような事故を起こしたとき
（19）素行不良にして、会社内の秩序または風紀を著しく乱したとき
（20）勤務に関係する手続その他の届出を故意に怠り、または偽ったとき
（21）職務上知り得た社内機密、業務方針、顧客情報、社員等の個人情報および会社の不利益となる事項を他に漏らしたとき
（22）会社の許可または命令なく、在籍のまま会社または事業所その他の外部団体に勤務し、または個人的な事業を営んだとき
（23）その他前各号に準ずる不都合な行為があったとき
３ 前項各号に該当する場合であっても、情状によっては、軽減または諭旨退職とすることがある。
第 102 条 教唆および幇助
会社は、社員が他の社員を教唆し、または幇助して本規則に定める懲戒事由に掲げる行為を行わせたと認められる場合には、その行為者に準じて懲戒に処す。
第 103 条 加 重
会社は、懲戒処分を受けた社員が、その後１年以内にさらに懲戒処分に該当する行為をしたとき、または同時に２つ以上の懲戒該当行為をしたときは、その懲戒を加重する。
第 104 条 損害賠償
会社は、社員が故意または過失によって会社に損害を与えたときは、当該社員に対して、その全部または一部の賠償を求めることがある。ただし、当該社員が賠償することによって、本規則の懲戒処分を免れるものではない。
２ 退職後についても、その損害が在職中の当該社員の行為に起因する損害については同様とする。
３ 当該社員より賠償がなされない場合には、身元保証人に賠償を求めることがある。
第 105 条 合意退職の承認取消し
会社は、既に合意退職の承認を受けている社員が、退職するまでの間に、懲戒事由に該当することが判明した場合には、その承認を取消し、懲戒に処することがある。
第106条 告 発
会社は、社員に刑法その他の法令の規定に違反する行為があったことを知った場合には、関係機関に告発する。
第 ８ 章 教育研修
第 107 条 教育研修
会社は、社員に対して、業務に関する知識を高め、技術の向上を図るため必要な教育を行う。
２ 社員は、会社が行う教育の受講を命じられたときは、正当な理由なくこれを拒むことはできない。
３ 社員は、会社の行う教育研修を受ける義務を有するとともに、自らも進んで自己啓発に努め、自己研鑽及び自己の職業能力開発及び向上に積極的に取り組まなければならない。
附 則
本規則の内容は、３年毎に見直しを行うものとする。なお、改廃については、代表取締役またはその指示を受けた者が案を作成し、社員の過半数代表者の意見を聴いて行う。
本規則は、平成27年6月1日から施行する。
本規則には、次の規程が付属する。
1. 育児・介護休業等に関する規程